Co pracodawca, manager i dział HR mogą zrobić, by utrzymać ją na optymalnym dla firmy poziomie? Innymi słowy – co zrobić, by (za szybko) od nas nie odchodzili?
Koszt zastąpienia pracownika jest ogromny (od 30% do 200% rocznego wynagrodzenia). Nic więc dziwnego, że większość firm chciałaby, by zatrudnieni pracownicy pracowali w niej jak najdłużej.
Kluczem do rozpoczęcia pracy nad zmniejszaniem rotacji i zwiększaniem retencji pracowników jest zrozumienie, kogo zatrudniamy. Inaczej zatrzymuje się 50-letniego Zbyszka, który przepracował już u nas 12 lat w dziale księgowości, inaczej 35-letnią Annę, testerkę IT i jeszcze inaczej 22-letniego Kubę, pracownika magazynu.
I dlaczego pokolenie X jest takie lojalne?
Pokolenie Baby Boomers, X, Y, Z – każda tych grup to nieco inne potrzeby związane z pracą, a co za tym idzie inne powody rotacji. Na ich skłonność do zmiany pracy wpływa nie tylko wiek (i osiągnięty wraz z nim status czy potrzeby), ale też wychowanie, bliskie im przekonania i stereotypy, otoczenie społeczne i doświadczenia związane z pracą – inne, dla każdego pokolenia.
Pokolenie BB (Baby Boomers) – osoby urodzone w okresie powojennym (do około 1964 r.) Obecnie roczniki te powoli odchodzą na emeryturę. Cechuje ich duży lęk przed utratą pracy i potrzeba stabilizacji. Jeśli rotują, to znacznie częściej obecnie jest to rotacja wymuszona (np. zwolnieniem grupowym).
Nie znaczy to, że nie warto o nich dbać, bo trudniej ich stracić. To często osoby, które ze względu na swoje doświadczenie i wiedzę o firmie są dla młodszych pracowników mentorami i źródłem wiedzy. Choć sami nie odejdą, to – niezadowoleni – mogą przyspieszyć rotację w innych grupach zawodowych.
Pokolenie X. Osoby urodzone do 1979 r. Lojalni, godni zaufania. Dojrzewali w czasie upadku komunizmu, na rynek pracy wchodzili w latach 90. i pierwszej dekadzie nowego millenium. W tym okresie stopa bezrobocia była ogromna – od 11% do nawet 20%. Duży lęk przed utratą pracy, którego doświadczyli na początku kariery, ma skutki do dziś. To z niego bierze się legendarna lojalność pokolenia X. Z drugiej strony z tego pokolenia pochodzi wielu biznesmenów, którzy wykorzystali czas po upadku komunizmu.
Pokolenie Y (Millenialsi) – osoby urodzone w latach 80. i na początku lat 90. dorastały w czasie ogromnych zmian ustrojowych, prawie już nie pamiętając komunizmu, kolejek i braków towarowych. Na rynek pracy wchodziły w czasie różnorodności, inicjatyw i otwartych, umożliwiających emigrację granic.
Są uważani za mniej lojalnych niż ich starsi koledzy i koleżanki, co tak naprawdę często związane jest z większą wiarą we własne możliwości, jako że wychowywani byli w większym stopniu w nurcie pozytywnych doświadczeń, a nie kar. Są optymistyczni, wielozadaniowi i lubią pracę w zespole1.
Millenialsi nie pytają, czy to oni są odpowiedni dla danej pracy, tylko czy to praca, jest odpowiednia dla nich .
– Caraher, 2015
Pokolenie Z (C, pokolenie Post-Millenials) – osoby urodzone w II połowie lat 90. oraz w początkach XXI wieku. Dopiero wchodzą na rynek pracy. Dorastały w czasie wolnego rynku, kapitalizmu i ogromnego rozwoju technologicznego. Praktycznie nie znają życia bez internetu. Informacje i możliwości są dla nich na wyciągniecie ręki. Studia osoby te wybierały w czasie bardzo niskiego bezrobocia. Mają duże plany, są przedsiębiorczy. Chcą pracować by móc cieszyć się życiem (a nie żyć dla pracy). Mają jednak problemy z usamodzielnieniem, a przez to, że większość życia kontaktowali się online, mogą mieć problemy z bezpośrednim kontaktem z drugim człowiekiem.
77% przedstawicieli pokolenia Z formułuje opinie o firmie nie tylko na podstawie jakości jej produktów, ale również bazując na etyce firmy i jej wpływie społecznym3.
Można też wnioskować na podstawie obserwacji sposobu komunikacji i relacji społecznych w tym pokoleniu, że ważne będzie:
Kolejne pokolenie (które obecnie dopiero uczy się w szkołach podstawowych i na rynek pracy wejdzie dopiero za dekadę) jeszcze nie ma nazwy, ale są duże szanse, że pandemia i związane z nią obostrzenia oraz wpływ, jaki będzie mieć na gospodarkę i rynek pracy sprawią, że będzie w większym stopniu przypominało pokolenie X.
Bardzo ciekawe badania przeprowadziła w tym zakresie w 2016 roku firma Deloitte, wykorzystując tzw. Turnover Probability Test. Zbadano 12 czynników wpływających na decyzje o zmianie pracy i określono, które są najważniejsze dla konkretnego pokolenia. Niestety nie uwzględniono pokolenia Z.
Okazało się, że:
Pełne dane z badania można znaleźć w witrynie researchgate4
Mierz rotację regularnie, żeby było wiadomo, czy jest się czym martwić. Sprawdzaj poziomy rotacji w różnych grupach (grupy pokoleniowe, typy stanowisk – np. robotnicy vs. kadra biurowa, grupy o różnym stażu pracy). Analizuj i wyciągaj wnioski.
Badaj satysfakcję pracowników. Oceniaj ją również na różnych poziomach – najlepiej w takich samych grupach, w jakich mierzysz rotację.
Wynagradzaj przynajmniej na poziomie rynkowej średniej na Twoim terenie. Żadne benefity, możliwości rozwoju czy wspaniały szef nie pomogą, jeśli pracownik będzie zarabiał znacznie poniżej średniej i własnych możliwości. Wynika to w zasadzie z każdych badań czy to w Polsce, czy za granicą.
Zwracaj uwagę na zaspokajanie potrzeb konkretnych pokoleń i pamiętaj, że z czasem jedno pokolenie będzie zastępowane kolejnym (stosowane metody budowania zaangażowania i lojalności będzie trzeba zatem dopasować).
Dbaj o benefity i ich dopasowanie do potrzeb każdego z pokoleń. Stosuj benefity uniwersalne (np. nasze lunche) oraz indywidualne (ubezpieczenia, karty sportowe, opieka nad dziećmi itd.)
Analizując rotację pracowników, jej powody i efektywność Twoich działań, nie zapominaj, że żadna firma nie funkcjonuje w próżni. Wydarzenia „zewnętrznego świata” mocno wpływają na zachowanie pracowników. Doskonałym przykładem jest pandemia Covid-19. Jej pozytywne skutki to m.in. otwarcie się firm na pracę zdalną czy automatyzacja procesów. W efekcie potrzeby pracowników dotyczące pracy zdalnej mogą ulec zwiększeniu. Z drugiej strony można (przynajmniej w niektórych sektorach) spodziewać się spadków rotacji spontanicznej, bo pracownicy będą mniej skłonni ryzykować zmianę pracy.
Przeczytaj o innych pozytywnych skutkach pandemii na rynek pracy.
Dbaj o onboarding – 91% pracowników pozostaje w firmie dłużej, jeśli przy zatrudnieniu odpowiednio wdrożono ich do pracy5 i rozwój pracowników.