Dlaczego dział personalny ma dziś największy wpływ na zrównoważony rozwój firm?

🎧 Nie masz czasu czytać? Posłuchaj! W kilka minut dowiesz się, jak HR napędza strategię ESG – z konkretnymi przykładami i bez zbędnej teorii. (Dźwięk wygenerowany w NotebookLM)

ESG to skrót od angielskich słów Environmental (środowisko), Social Responsibility (społeczna odpowiedzialność) i Corporate Governance (ład korporacyjny). Koncepcja ESG wyrosła z idei CSR (ang. Corporate Social Responsibility, społeczna odpowiedzialność biznesu).

Zgodnie z nazwą CSR skupia się na oddziaływaniu społecznym w zakres którego wchodzą inicjatywy podejmowane na rzecz społeczności lokalnej, działalność dobroczynna oraz przestrzeganie zasad etycznych w biznesie. Natomiast ESG poza wymienionymi dodatkowo obejmuje też standardy zarządzania i wpływ na środowisko naturalne, co daje pełniejszy obraz wartości organizacji. Coraz częściej decyzje biznesowe są podejmowane w oparciu o strategie ESG.

Bliższe i dalsze otoczenie oczekuje informacji na temat wpływu wywieranego na nie przez firmę. Taka ocena nazywa się raportem ESG (zwanym także niefinansowym). Inaczej mówiąc jest to sprawozdanie z działalności pozaekonomicznej, skierowane do inwestorów, instytucji ubezpieczeniowych i finansowych. Odbiorcami tych danych są także klienci firmy, obecni i potencjalni pracownicy, lokalne społeczności oraz organizacje pozarządowe. 

Zasady przygotowania raportu określa dyrektywa CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Uwzględnia ona trzy główne standardy: działania na rzecz ochrony środowiska, odpowiedzialność społeczną i ład korporacyjny.   

Rola HR w realizacji strategii ESG – więcej niż dział personalny

Jeszcze do niedawna skrót ESG brzmiał dla wielu jak wewnętrzny kod inwestorów lub działów compliance (dział nadzorowania zgodności z prawem zawieranych umów i innych działań firmy). Dziś coraz częściej jest wymawiany w salach konferencyjnych, podczas spotkań zarządów, a także w działach HR. Dlaczego w tych ostatnich też?

Bo strategia ESG nie wydarzy się bez ludzi, a za ludźmi – jak wiadomo – stoi HR. To właśnie ten dział ma dziś szansę stać się realnym architektem zmiany. Nic więc dziwnego, że ESG przestaje być domeną wyłącznie działów prawnych, PR czy CSR – dziś staje się integralnym elementem strategii firm, a jego sukces zależy w dużej mierze od ludzi.

Dlatego HR, jako opiekun kultury organizacyjnej, wartości i procesów pracowniczych, ma szansę odegrać ważną rolę w tej transformacji. Jak ją wykorzystać? Jak realnie wspierać realizację celów ESG w codziennej pracy? Sprawdźmy na konkretnych przykładach. 

Skoro ESG pomaga firmom działać odpowiedzialnie względem środowiska, społeczeństwa i w zakresie ładu korporacyjnego, w praktyce oznacza to na przykład redukcję emisji, działania na rzecz różnorodności i włączania, transparentność procesów decyzyjnych czy troskę o dobrostan pracowników. 

Co z tego wynika i co konkretnie oznacza ESG dla HR? Choćby rekrutacje oparte na inkluzywności, programy rozwojowe uwzględniające równość szans, promowanie różnorodności i przeciwdziałanie dyskryminacji, wellbeing i zdrowie psychiczne jako priorytet, edukację w zakresie etyki i odpowiedzialności, zaangażowanie pracowników w działania proekologiczne, transparentne ścieżki kariery i komunikacji wewnętrznej.

HR jako motor zmian społecznych

Społeczna część ESG to często najbardziej namacalny obszar z punktu widzenia HR. Mówimy tu o inkluzywnych rekrutacjach, budowaniu kultury różnorodności, polityce antydyskryminacyjnej, programach wellbeingowych czy rozwoju kompetencji przyszłości. To HR tworzy polityki, które budują zaufanie, lojalność i zaangażowanie – a jednocześnie odpowiadają na społeczne oczekiwania wobec firm.  

Przykład? W jednej z międzynarodowych firm technologicznych dział HR zainicjował program „Kultura włączania”, którego celem było zwiększenie udziału kobiet w zespołach inżynierskich. Wprowadzono mentoring, szkolenia z nieuświadomionych uprzedzeń dla menedżerów oraz zmieniono język ogłoszeń rekrutacyjnych. W efekcie w ciągu dwóch lat udział kobiet w tych zespołach wzrósł o 30 proc., a firma zyskała nowe możliwości rozwoju technologii dzięki bardziej zróżnicowanym perspektywom.

A przecież zróżnicowane zespoły to w konsekwencji większa innowacyjność. Pokazują ten fakt choćby badania McKinsey & Company. Firmy z wysokim poziomem różnorodności mają o 35 proc. większe szanse na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych. Tak więc HR to nie tylko empatia – to także twardy biznes.

Choć może się wydawać, że HR nie ma wpływu na emisję CO₂ czy zużycie energii, praktyka pokazuje coś innego. To HR stoi za promowaniem proekologicznych postaw - wprowadza programy carpoolingu (współdzielenie środka transportu), umożliwia pracę zdalną, organizuje akcje sadzenia drzew, edukuje w zakresie odpowiedzialnej konsumpcji. 

Przykład? Jedna z polskich firm farmaceutycznych wprowadziła ekologiczny onboarding – nowi pracownicy nie dostają już papierowych segregatorów, a cyfrową aplikację z pełnym pakietem informacji. Do tego – firmowe gadżety z recyklingu, opaski rowerowe zamiast pendrive’ów i kampania „Zielony start w pracy”. Niby mały gest, a jednak pozytywnie oceniany przez 89 proc. nowych pracowników.

Szybkie pomysły na Eko-HR w praktyce? Wprowadź politykę paperless, oferuj zniżki na komunikację miejską, organizuj eko-wyzwania zespołowe, zachęcaj do pracy hybrydowej jako formy redukcji emisji, stwórz „zielony regulamin biura”. 

Governance – kultura, etyka, przejrzystość 

HR ma także swój udział w filarze „G”. Przejrzyste ścieżki kariery, kodeksy etyki, mechanizmy whistleblowingowe (zgłaszanie przez pracowników nielegalnych, niewłaściwych, niebezpiecznych praktyk pracodawcy), zasady feedbacku i oceny – to są wszystko elementy ładu korporacyjnego, które wspiera i rozwija HR.

Przykład? W jednej z dużych firm usługowych dział HR wdrożył cykliczne warsztaty etyczne – zamiast nudnych e-learningów, postawiono na case study, dyskusje i elementy grywalizacji. Pracownicy sami definiowali, czym jest „etyczne zachowanie w naszej organizacji”. W efekcie zwiększono zgłoszenia o naruszeniach, ale – co ważniejsze – zapanowała większa otwartość w rozmowach o etyce w codziennym działaniu.

Nowa rola HR – partner ESG

Działy HR odgrywają coraz ważniejszą rolę w realizacji strategii ESG, jednak ich zaangażowanie w wielu firmach jest nadal niewystarczające.

Badanie CBRE wykazało, że tylko 33 proc. działów HR angażuje się w tworzenie strategii ESG w swoich firmach. HR powinien być aktywnym uczestnikiem w planowaniu i wdrażaniu działań ESG, a także w edukacji i angażowaniu pracowników.

Dla wielu firm realizacja strategii ESG to dziś konieczność – wymagają tego regulatorzy, inwestorzy, klienci. Ale tylko te firmy, które podejdą do tego autentycznie, mają szansę zbudować trwałą przewagę. Wdrażanie strategii ESG to realna transformacja firmy, która wymaga zaangażowania i współpracy między różnymi działami. HR nie może być tutaj wyłącznie wykonawcą – musi być partnerem, inicjatorem, a często liderem.

Na checkliście zatytułowanej „ESG w HR” mogą znaleźć się pytania: Czy nasze procesy rekrutacyjne są inkluzywne? Czy szkolimy liderów w zakresie różnorodności i etyki? Czy nasze działania wellbeingowe są dostępne dla wszystkich grup? Czy promujemy zrównoważone praktyki wśród pracowników? Czy mamy wskaźniki ESG w HR i je monitorujemy?