Co sprawia, że pracodawcy przypomnieli sobie o biurach? Osłabiające się więzi pracowników z firmą? A może problemy z wdrożeniem i budowaniem zaangażowania nowo dołączających pracowników? Albo obniżona produktywność pracowników podczas pracy zdalnej? Takie powody wymieniają pracodawcy. Analiza opublikowana w "The Economist" wskazuje, że podczas pracy zdalnej pracownicy spędzają więcej czasu na wirtualnych spotkaniach i rozmowach telefonicznych, co może obniżać ich efektywność. Mimo, że czas pracy wydłużył się o 30 proc., nie przełożyło się to na wzrost produktywności.
O zjawisku „dziczenia” pracowników mówi raport House of Skills „Trendy w rozwoju ludzi na 2025 rok” – taką śmiałą ocenę postawiono na podstawie obserwacji projektów oraz wyników badań.
„Stopniowo prowadzi ono do braku chęci do spotkań z innymi, nawet gdy są one konieczne, odwoływanie ich w ostatniej chwili z powodu braku motywacji do wyjścia z domu czy zadbania o swój wygląd, długotrwałego poczucia osamotnienia i utraty sił witalnych potrzebnych do adaptowania się lub wprowadzania zmian, braku proaktywności w rozwiązywaniu problemów oraz dbałości o środowisko pracy, zajadania stresu i kompulsywnego objadania się, ogólnej niechęci do ludzi i ograniczonej motywacji do wyjścia z domu – czytamy w raporcie.
Izolacja, choć przydatna w pewnych dawkach, musi być równoważona kontaktem z innym człowiekiem – pada postulat. Kontakt okazuje się bezcenny, szczególnie gdy potrzebujemy wymiany myśli, wspólnego poszukiwania rozwiązań czy omówienia projektów.
Kontakt z innymi ludźmi dostarcza zmysłowych bodźców, które są niezbędne dla naszego dobrostanu: bliskość fizyczna – przebywanie w odległości około pół metra od drugiego człowieka zwiększa wydzielanie oksytocyny, co poprawia naszą gotowość do relacji, ruch źrenic – obserwacja żywego człowieka, jego ruchów i mimiki wpływa na dynamikę naszej aktywności, przypominając, że ktoś obok oddycha i żyje.
Według „CEO Outlook” firmy KPMG, aż 83 proc. dyrektorów zarządzających przewiduje, że do 2027 roku ich firmy powrócą do modelu pracy sprzed pandemii. Może to oznaczać, że w bieżącym roku należy spodziewać się dalszego wzrostu ilości pracy świadczonej z biura, nawet w branżach, gdzie takie rozwiązanie było rzadko stosowane. Niestety, przeciwstawne oczekiwania pracowników będą generować napięcie. Jak skutecznie zachęcić pracowników do powrotu do biura?
Zespoły nie palą się do rezygnacji z home office. Dlaczego? Trzeba zmienić przyzwyczajenia, odzwyczaić się się od domowego komfortu, ponownie dojeżdżać do pracy - to tylko niektóre z powodów.
Badanie Great Place to Work wskazuje, że tylko 30 proc. pracowników chciałoby wrócić do biura na zasadach sprzed pandemii, podczas gdy 54 proc. preferuje kontynuację pracy zdalnej. Kluczowe jest więc uwzględnienie tych preferencji przy planowaniu powrotu.
Zmiana, jaka zaszła w modelach pracy, jest nieodwracalna. Nie da się po prostu nakazać pracownikom powrotu do biura – można ich jednak skutecznie do tego zachęcić, tworząc przestrzeń i warunki, które będą bardziej atrakcyjne niż home office. Kluczem jest elastyczność, personalizacja i realne korzyści płynące z obecności w biurze. W świecie, w którym praca zdalna stała się normą, biuro musi być czymś więcej niż tylko miejscem pracy – musi być miejscem, do którego chce się wracać.
Nowoczesne biura stają się miejscami bardziej przypominającymi kawiarnie, przestrzenie coworkingowe czy centra relaksu niż tradycyjne pokoje z biurkami albo open space’y sprzed dekady.
Firmy inwestują w ergonomiczne stanowiska pracy, zielone strefy, strefy relaksu, a nawet pokoje do medytacji czy siłownie. To wszystko ma na celu stworzenie środowiska, w którym praca jest bardziej komfortowa niż w domu. Kluczowe jest zapewnienie miejsc do cichej pracy, jak i przestrzeni do kreatywnych burz mózgów – biuro powinno być miejscem inspirującym, a nie jedynie lokalizacją biurka i fotela.
Badanie przeprowadzone przez Instytut Badawczy ADP wykazało, że 64 proc. globalnej siły roboczej rozważałoby poszukiwanie nowej pracy, gdyby ich obecny pracodawca wymagał pełnego powrotu do biura. Tendencja ta jest szczególnie widoczna wśród młodszych pracowników: aż 71 proc. osób w wieku 18-24 lata deklaruje taką gotowość.
Zamiast nakazów i sztywnych reguł, warto postawić na elementy przyciągające. Coraz więcej firm organizuje dni tematyczne, poranki z kawą i śniadaniem czy spotkania integracyjne. Elementem przyciągającym mogą być też dodatkowe benefity, takie jak masaże w biurze, krótsze piątki, dofinansowane lunche, premie za obecność.
Warto zadbać o atmosferę – jeśli powrót do biura kojarzy się z obowiązkiem i kontrolą, trudno będzie go sprzedać jako coś atrakcyjnego. Jeśli jednak stanie się okazją do wymiany myśli, nawiązania relacji czy ciekawej współpracy – opór będzie mniejszy.
Nie każdy pracownik ma takie same potrzeby. Dla jednych kluczowe będzie uniknięcie codziennych dojazdów, dla innych – możliwość koncentracji w cichym miejscu. Firmy, które naprawdę chcą przyciągnąć zespoły do biura, powinny zapytać swoich pracowników, co dla nich jest najważniejsze.
Badania ankietowe, rozmowy indywidualne i testowanie różnych modeli pracy mogą pomóc w stworzeniu rozwiązania, które będzie odpowiadało na potrzeby większości zespołu. To podejście pozwala uniknąć błędu polegającego na narzucaniu jednej, sztywnej wizji powrotu do biura.
Zmuszanie pracowników do pełnego powrotu do biura może wywołać frustrację i skutkować odpływem talentów. Wielu ekspertów sugeruje, że model hybrydowy stanie się nową normą.
Pracodawcy powinni więc dostosować swoje strategie, oferując elastyczność i uwzględniając indywidualne potrzeby pracowników. Dlatego najskuteczniejsze firmy stosują rozwiązania hybrydowe – ustalają elastyczne dni pracy biurowej, dając pracownikom pewną swobodę w zarządzaniu swoim czasem. Model 3+2 (trzy dni w biurze, dwa zdalnie) stał się jednym z najczęściej stosowanych kompromisów.
Badania pokazują, że możliwość wyboru zwiększa satysfakcję pracowników i zmniejsza ich opór przed powrotem. Jeśli firma chce zachęcić do częstszych wizyt w biurze, zamiast przymusu powinna oferować realne powody, dla których warto tam być – np. ważne spotkania, wydarzenia firmowe czy ciekawe szkolenia.
Pracownicy często podświadomie kopiują zachowania liderów. Jeśli menedżerowie pracują wyłącznie zdalnie, trudno oczekiwać, że zespoły będą entuzjastyczne wobec powrotu. Liderzy powinni dawać przykład, aktywnie uczestnicząc w biurowym życiu i pokazując korzyści płynące z pracy stacjonarnej.
Transparentna komunikacja to podstawa – warto wyjaśnić, dlaczego firma dąży do powrotu do biura i jakie korzyści to przynosi zarówno pracownikom, jak i organizacji. Otwarty dialog pozwala rozwiać obawy i znaleźć rozwiązania dopasowane do potrzeb zespołu.
Jednym z najczęściej pomijanych aspektów powrotu do biura jest rola kultury organizacyjnej. Pracownicy wrócą chętniej, jeśli będą czuli, że są częścią czegoś większego – zespołu, który ma wspólny cel i wartości. To właśnie w biurze kształtują się nieformalne relacje, które potem wpływają na lepszą współpracę.
Regularne spotkania, warsztaty, wspólne świętowanie sukcesów czy jasna komunikacja celów firmy to kluczowe elementy budowania więzi. Kultura organizacyjna powinna być autentyczna i wciągająca – jeśli pracownicy czują się częścią firmy, chętniej angażują się w życie biura.