A może zachęcasz do pozostania w niej tylko najsłabszych? Współczynnik retencji pozwala określać i mierzyć wszystkie te problemy.
Znaczeniowo termin retencja odnosi się do zatrzymywania (od łac. retentio – zatrzymanie). Znajdziemy go w wielu dziedzinach nauki – od chemii po psychologię. W obszarze HR retencja odnosi się do pracowników i oznacza zatrzymywanie ich w organizacji. Innymi słowy chodzi o to, ile osób zostaje w firmie po upływie określonego czasu.
Do obliczania retencji pracowników służy wzór:
Aktualna ilość pracowników w firmie / ilość pracowników na początku * 100. Do obliczenia współczynnika nie bierze się pod uwagę nowych zatrudnień.
Jak najwyższy, bo oznacza, że nie tracimy pracowników.
Współczynnik retencji równy 100% oznacza, że nikt przez okres pomiaru z firmy nie odszedł. Jeśli firma w tym czasie zatrudniła nowe osoby, to świetnie, bo oznacza to, że się rozwija, a jednocześnie praca w niej jest na tyle satysfakcjonująca, że nikt nie odszedł.
Niestety każdy kij ma dwa końce. Nawet współczynnik retencji równy 100% może świadczyć o nie najlepszej kondycji firmy, bo mógł zostać osiągnięty dlatego, że:
Przyjmuje się, że bardzo dobry dla firm i jej rozwoju współczynnik retencji wynosi około 90%. Oznacza, że większość osób zostaje w firmie (a wraz z nimi ich wiedza. Firma nie ponosi tez wysokich kosztów zastępowania pracowników), ale istnieje jakiś ruch w interesie – ktoś znajduje nowe wyzwania, inna osoba traci pracę, bo nie jest wystarczająco efektywna itd.
Aby mieć pewność, że wysoki poziom retencji w Twojej firmie faktycznie jej służy, warto dokonywać dodatkowo dwa pomiary:
Oczywiście dopuszczalne wskaźniki retencji różnią się w różnych branżach. Średnia ogólna retencja pracowników wynosi 81% (1) natomiast w takich branżach jak gastronomia, sprzedaż, obsługa klienta, turystyka jest ona zazwyczaj nieco niższa. Najwyższe średnie wskaźniki retencji (w USA) notuje branża paliwowa i przemysł chemiczny (powyżej 85%).
- No dobrze, czy skoro mierzymy już rotację, to powinniśmy też retencję W końcu to prawie to samo?
Niezupełnie.
Rotacja pracowników nie jest odwrotnością retencji. Choć faktycznie często bywa tak, że współczynniki te się uzupełniają to nie zawsze można wnioskować o rotacji na bazie retencji (i odwrotnie). W firmach z dużą dynamiką zmian (np. przy bardzo mocnym rozwoju i dużym zatrudnieniu) oraz tam, gdzie rynek pracy jest wąski i często nie udaje się zastąpić utraconego pracownika współczynniki te, trzeba analizować osobno.
Dla firmy oba współczynniki są ważne, ale w różnych stopniach i obszarach. Zarówno niska retencja jak i wysoka rotacja generują koszty.
Bardzo często w firmach mierzy się też retencję ogólną (zatrzymywanie wszystkich pracowników), a rotację dzieli na tę dobrowolną (kiedy pracownicy sami odchodzą) i tę wymuszoną (kiedy są zwalniani).
Przy mierzeniu współczynnika retencji warto nie ograniczać się jedynie do współczynnika globalnego – dla całej firmy, ale sprawdzać retencję w poszczególnych grupach pracowników. Może okazać się bowiem, że np. retencja w dziale produkcji, gdzie zatrudniamy wykwalifikowanych robotników, będzie ważniejsza niż np. w magazynie, bo w naszym regionie zastąpienie pracownika magazynowego będzie łatwiejsze, a dodatkowo tańsze będzie jego przyuczenie. W innej firmie, ze względu na inna lokalizację czy przedmiot produkcji, sytuacja może być odwrotna.
Co do zasady, nakłady na zmniejszenie retencji ponosi się tam, gdzie rezygnacja z pracownika z pracy jest najbardziej kosztowna. Najczęściej są to stanowiska związane z wiedzą, która pozwala utrzymać przewagę konkurencyjną firmy (2).
Czynników tych jest bardzo dużo. Ogólnie mówi się, że wysoka retencja świadczy o zadowoleniu pracowników. Tacy nie chcą po prostu odchodzić z firmy.
Niestety diagnoza tego, co sprawia, że pracownik jest zadowolony, już nie jest aż tak prosta. Dlatego retencje i poziom zadowolenia warto rozważać zarówno na poziomie:
Oczywiście wiadomo, że żadna firma nie jest w stanie pochylać się indywidualnie nad każdym pracownikiem firmy, stąd tak duża potrzeba dopasowywania pracowników do firmy pod kątem kultury organizacji i motywacji do pracy już od samego początku (czyli od rekrutacji).
Ogólnie najważniejsze kwestie wpływające na podniesienie retencji to:
Przede wszystkim dbając o potrzeby swoich pracowników. Zarówno te związane z kwestiami materialnymi (rynkowe wynagrodzenia, premie, benefity) jak i tymi niematerialnymi (potrzeba uznania, rozwoju).
My polecamy oczywiście zadbanie o pracowników od strony ich żywienia – najedzony pracownik jest nie tylko zdrowszy, ale również bardziej zadowolony z pracy i życia!
Na koniec kilka statystyk dotyczących retencji:
Wysokich wskaźników retencji przy równocześnie wysokich wskaźnikach satysfakcji pracowników życzy SmartLunch!