Rotacja to wymiana pracowników w organizacji, czyli ich odchodzenie z firmy i zatrudnianie nowych osób. Samo słowo rotacja oznacza ruch obrotowy lub proces zastępowania osób / zjawisk.
W kontekście HR rotacja ma dwa znaczenia:
Pierwsze znaczenie dotyczy sytuacji odejścia pracownika z pracy (rotacja dobrowolna, z woli pracownika - kiedy to pracownik decyduje o odejściu i rotacja wymuszona - kiedy jest zwalniany lub odchodzi na emeryturę).
Drugie znaczenie dotyczy sytuacji, w której zatrudnieni w danej firmie pracownicy zmieniają się na stanowiskach pracy (przy danym stanowisku pracują np. trzy osoby na zmiany) lub są oddelegowywani na jakiś czas do wykonywania innych zadań zgodnych ze swoimi kwalifikacjami (np. pracownik obsługujący maszynę A jest oddelegowany do obsługi maszyny B).
Właśnie ze względu na tę możliwą niejednoznaczność tego pojęcia, rotacja w firmie bywa określana również jako fluktuacja kadr. W tym artykule zajmiemy się rotacją pracowników rozumianą właśnie w ten sposób, czyli sytuacją, kiedy przedsiębiorstwo traci personel.
Sam fakt tego, że w firmie występuje jakiś poziom rotacji, nie jest jeszcze powodem do paniki. Prawie zawsze (poza wyjątkowymi i jak wykażemy później wcale niepożądanymi sytuacjami) zdarzy się w historii istnienia firmy to, że ktoś z niej odejdzie. Nawet najwięksi giganci na rynku, firmy, które gromadzą nagrody dla najlepszych pracodawców i które są określane jako “firmy marzeń” również borykają się z rotacją (choć często mniej dotkliwą, niż firmy, które określa się sarkastycznym mianem “kołchozu” lub te, z których memy pojawiają się na Fan page Mordor Na Domaniewskiej).
Aby wiedzieć, czy odpływ pracowników z firmy jest na poziomie, który nie powinien budzić niepokoju, czy też jest to jedno z tych miejsc, przez które uciekają z firmy pieniądze, warto monitorować współczynnik rotacji pracowników.
Do pomiaru rotacji pracowników służy prosty wzór matematyczny:
Całkowita liczba pracowników którzy odeszli z organizacji w ciągu 12 miesięcy w stosunku do liczby pracowników zatrudnionych w organizacji w ciągu 12 miesięcy. Uzyskany wynik mnoży się przez 100.
Mała firma produkcyjna zatrudniała w styczniu 2020 roku 20 pracowników na pełny etat, a w styczniu 2021 roku już 26 pracowników.
W tym czasie odeszły z firmy 2 osoby pracujące na cały etat.
Współczynnik rotacji = 8,7%
Co do zasady im współczynnik będzie wyższy, tym wyższa jest w firmie rotacja, czyli tym więcej osób odchodzi z firmy. Wskaźnik rotacji nie może być ujemny, ale może przekroczyć 100%. Dzieje się tak najczęściej wtedy, kiedy w firmie doszło do likwidacji wielu stanowisk pracy.
Z reguły rotację mierzy się w skali roku kalendarzowego, ale można mierzyć ją w innych odstępach czasowych - np. pół roku lub kwartału. Trzeba jednak wtedy przy porównywaniu wskaźników w danym okresie pamiętać o tym, że w ciągu roku istnieją momenty, w których pracownicy częściej decydują się na zmianę pracy (np. jesień, po okresie wakacyjnym i miesiące zimowe - luty / marzec).
Wysoka rotacja pracowników w firmie może mieć bardzo wiele przyczyn. Trzeba ją zawsze analizować nie tylko w odniesieniu do firmy, ale również w kontekście przemian społeczno - gospodarczych mających miejsce na danym obszarze (np. pojawienie się nowego atrakcyjnego pracodawcy, wzrost bezrobocia itd).
W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że wysoka rotacja oznacza, że warunki pracy w firmie są mniej atrakcyjne dla pracowników niż alternatywa, którą mają do dyspozycji (czyli praca dla innej firmy lub inna forma zarobkowania).
Z raportu Monitor Rynku Pracy prowadzonego przez Agencję Randstad wynika, że najczęstsze powody to:
Decyzja o zmianie pracy nie jest (z reguły) wypadkową tylko jednej zmiennej. Zazwyczaj wpływa na nią kilka kwestii. Np. pracownik ma poczucie, że zarabia mało, długo dojeżdża do firmy i do tego ma niesympatycznego szefa - w efekcie postanawia zmienić pracodawcę.
Przede wszystkim dlatego, że jest bardzo kosztowna. Wysoka rotacja generuje koszty bezpośrednie i pośrednie, które w szerszej perspektywie są dla firmy niezwykle obciążające.
Jeden z badaczy HR - S.Taylor1 wyróżnił aż 50 pozycji, które są źródłem kosztów fluktuacji pracowników. Wymieńmy kilka z nich:
Ile to wszystko kosztuje? Okazuje się, że dość sporo - od 30% do 200% rocznej pensji pracownika (według innych badaczy od 50% do 250%). 4
W HR uważa się, że rotacja jest zjawiskiem negatywnym i generującym dodatkowe koszty. Jednak w niektórych przypadkach duża rotacja pracowników wcale nie oznacza tego, że w firmie źle się dzieje, pracownicy są nieszczęśliwi, a kultura organizacyjna firmy jest “do bani”.
Wysoka rotacja, która nie powinna niepokoić, będzie pojawiać się w firmach:
Jack Welch (CEO General Electric) w swoich firmach stosował strategię, która polegała na odrzucaniu z zespołu osoby, która osiągnęła najniższe wyniki. Nawet jeśli ogólnie wyniki zespołu były dobre, to i tak zawsze ktoś musiał odpaść. Zwiększało to rywalizację między pracownikami i zdecydowanie podnosiło wskaźnik rotacji, ale zarządzane przez niego firmy były wysoce efektywne i konkurencyjne.
Też nie. Choć powszechnie uważa się, że dobrze, jeśli struktura firmy jest stabilna, a pracownicy nie odchodzą, to całkowity brak rotacji w dłuższej perspektywie też nie jest korzystny.
Umiarkowana rotacja pozwala:
Czy można zatem określić odpowiedni poziom rotacji? Złoty Graal, do jakiego należy dążyć?
Dla każdej firmy, w zależności od jej specyfiki, branży, lokalizacji, inny będzie poziom odpowiedniej, umiarkowanej rotacji. Nie można porównywać między sobą firmy produkcyjnej z sezonowymi obciążeniami, której zakład produkcyjny znajduje się 30 km od średniej wielkości miasta, z korporacją typu BPO/SSC z Warszawy czy Wrocławia. Specyfika pracy i dynamika zmian w obu organizacjach jest bardzo różna.
Różna też jest dynamika rotacji w zależności od rodzaju wykonywanej pracy. W niektórych działach (np. sprzedaż) pracownicy rotują częściej niż w innych. Ostatnie lata przyniosły też obserwacje dotyczącą zmian pokoleniowych. Najmłodsi pracownicy (pracownicy Y i Z) częściej zmieniają pracę niż pracownicy ze starszych pokoleń. W firmach zatrudniających więcej młodych osób, rotacja będzie zatem statystycznie wyższa.
Szacuje się, że organizacja powinna starać się utrzymywać rotację na poziomie 10%, przy czym większość firm udaje się uzyskać współczynnik między 12 - 20%5.
Według badań opublikowanych przez manaHR6 wkaźniki rotacji w firmach w Polsce, w roku 2019 i 2018 wyniosły 15%. Badanie było przeprowadzone na 150 firmach, z przewagą firm produkcyjnych (nie wiemy jednak ani jaka była ich wielkość, ani struktura).
Najlepiej jednak - jeśli jest taka możliwość - odnosić się do standardów branżowych (jak rotują pracownicy u konkurencji?) bądź swoich własnych danych (czy wprowadzenie nowych benefitów pozwoliło zmniejszyć rotację?)
Warto dodać, że mierzenie samego ogólnego współczynnika rotacji bywa niewystarczające, bo nie mówi nam nic o tym, kto rotował i w jakich okolicznościach. Dlatego jeśli chcesz mierzyć poziom rotacji, warto mierzyć również:
Dopiero pełne zobrazowanie sytuacji może powiedzieć Ci, czy w organizacji istnieje jakiś problem czy też możesz pogratulować sobie doskonałej polityki personalnej.
Rotacja pracowników to proces wymiany personelu w organizacji, który obejmuje zarówno dobrowolne odejścia pracowników, jak i ich zwolnienia. W praktyce HR termin ten odnosi się do obrotu kadr, czyli ilości pracowników, którzy opuszczają firmę w określonym czasie.
Wskaźnik rotacji oblicza się, dzieląc liczbę pracowników, którzy odeszli z firmy w ciągu roku, przez średnią liczbę zatrudnionych w tym samym okresie, a wynik mnoży się przez 100, aby uzyskać procent.
Przypisy: